有人說“三年一代人”。對于相隔了好幾代的年輕員工,很多年齡較大的管理者都比較撓頭,猜不著,摸不準(zhǔn),也不知道他們是怎么想的,所以覺得不好管理。實際上,如果把到他們的“脈”,就能因勢利導(dǎo),輕松做好管理工作。基于此,我認(rèn)為對于年輕員工的管理,需要做的是把握原則、放松規(guī)則,再給予足夠的空間、繼而正向激勵。
把握原則,是放手而不放任?,F(xiàn)在很多年輕員工都是獨(dú)生子女,從小到大,仿佛一直擁有為他們量身定制的成長環(huán)境,這就決定了他們骨子里存在一定的“以我為中心”的思想。在工作中,表現(xiàn)為什么事都做不好或達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)的要求。問其原因,通常都是這個沒有,那個條件不具備。對于此種情況,要提前讓他們明確工作目標(biāo),清楚堅決不能觸碰的“高壓線”,過程中,只需關(guān)注引導(dǎo)其不觸碰“高壓線”即可。
放松規(guī)則,是指導(dǎo)而不是指揮。日常我們工作中,有很多固定的處理問題的方式和方法,但對于年輕員工而言,他們并不知道或是并不認(rèn)可已經(jīng)形成的固定套路和模式,反而想用自己的行為方式去嘗試解決,這也無可厚非。畢竟固定套路確實有其合理性,而新的方法嘗試難免會有些問題。管理者要做的,是不要強(qiáng)迫的教他們?nèi)绾稳プ觯堑人麄冇龅絾栴}后,去幫他們分析原因,查找問題,進(jìn)而告訴他們,這么做為何出現(xiàn)這樣的問題,為什么原有套路會那樣去做。有意識的引導(dǎo),至于以后如何去做,讓他們自己去選擇,而不是強(qiáng)迫他們嚴(yán)格按原有套路去做。著力培養(yǎng)年輕員工主動自主思考問題解決問題的能力,正如“授之以魚,不如授之以漁”,真正善動腦,勤動手的員工,才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必須的。
給足空間,是自主而不是放任?,F(xiàn)在年輕人大多出生在各項生活優(yōu)越的時代,沒有經(jīng)歷過物資緊張、困難的生活。寬松、良好的成長環(huán)境決定了他們與前幾代人不一樣的行事風(fēng)格,較中規(guī)中矩成長的前幾代,他們更愿意自己做決策而不是事事請示領(lǐng)導(dǎo)。管理工作的關(guān)鍵在于引導(dǎo),而不是處罰,處罰只是相對的輔助措施。這就要求在對年輕員工的日常管理中,要在提前明確職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上,給他們充分的自主權(quán),讓他們知道哪些是可以自主決定的,哪些是需要請示領(lǐng)導(dǎo)的,做到防患于未然,而不是冰冷的秋后算賬。
正向激勵,是平等而不是平均。年輕員工在家庭的寵愛,甚至溺愛之中成長,習(xí)慣了呼風(fēng)喚雨、招之即來、揮之即去的生活,經(jīng)歷挫折相對較少,這就決定了他們更愿意接受正向激勵,不認(rèn)同甚至抵觸負(fù)向激勵,而從小受“效率優(yōu)先兼顧公平”社會分配觀念等教育的影響,也決定了他們會對現(xiàn)行激勵體制中,庸碌無為、技能平平的員工依然能得過且過表示不滿,這就要求在對年輕員工激勵時,更清晰的界定平等與平均的界限,設(shè)計更多平等而又不平均的激勵方式,真正實現(xiàn)能者上、平者下、庸者走的激勵體制效果,以達(dá)到既定管理目標(biāo)。
總之,環(huán)境造就人,也會改變?nèi)恕]有哪一代人天生就是“垮掉的一代”,如果有,也只是“被垮掉的一代”,對于年輕員工管理,應(yīng)與時俱進(jìn),充分認(rèn)識到退一步更是進(jìn)一步,才能輕松做好年輕員工管理工作。
(來源:木里煤礦 駢超)
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